De digitalisering van werkprocessen is de afgelopen jaren in een stroomversnelling geraakt. Ook binnen HR zien we een duidelijke evolutie: AI-tools die cv’s screenen, online assessments, digitale interviews en automatisch gegenereerde analyses van kandidaten.

De voordelen zijn evident: technologie maakt het mogelijk om sneller te werken, informatie efficiënter te verwerken en administratieve processen te optimaliseren. In een arbeidsmarkt waar snelheid vaak een belangrijke factor is, kan dat organisaties helpen om processen vlotter te laten verlopen.

Maar slaat de slinger niet door? Organisaties zoeken namelijk steeds vaker naar de juiste balans tussen technologie en menselijke interpretatie in selectie- en assessmenttrajecten. Enerzijds moet men innovatie en efficiëntere methodieken omarmen, maar in een ‘mensenbusiness’ dient men waakzaam te blijven voor kwaliteit. Zeker wanneer het gaat over beslissingen met een grote impact, zoals het aanwerven of ontwikkelen van mensen binnen een organisatie.

AI heeft zonder twijfel het potentieel om werkprocessen te verbeteren. Taken zoals rapportering, analyse, administratieve opvolging, … kunnen aanzienlijk sneller worden uitgevoerd.

Daarnaast laat technologie ons ook toe om informatie vlot naast elkaar te plaatsen, te evalueren en te verwerken tot professionele rapportages. Op deze manier ontstaat het idee dat we net meer taken tegelijk kunnen uitvoeren én hierbij ook nog eens kwalitatievere output genereren.

Voor veel organisaties en medewerkers voelt dit aan als een logische evolutie. Maar precies daar schuilen ook een aantal valkuilen en dit specifiek in zaken waar menselijke evaluatie, interpretatie en adviesverlening cruciaal zijn.

Het risico bestaat namelijk dat de focus afneemt en dat belangrijke nuances of interpretaties verloren kunnen gaan. In domeinen waar beslissingen grote impact hebben – zoals HR – kan dat een gevaarlijke factor zijn.

Een concept dat dan ook steeds vaker opduikt in discussies rond AI is “workslop” (of AI-slop).

Dit verwijst naar het risico dat gebruikers ervan uitgaan dat AI automatisch kwalitatieve output genereert. In de praktijk ontstaat hierdoor de tendens dat men, o.a. ook in cruciale HR-trajecten, steeds meer AI als dé expert en professional beschouwt die op basis van efficiënt gegenereerde informatie adviezen formuleert afgestemd op de noden van zowel de organisatie als de (potentiële) werknemer.

Echter, de kwaliteit van AI-gegenereerde informatie blijft sterk afhankelijk van de input, de context en de interpretatie van échte professionals.

Wanneer deze output onvoldoende kritisch wordt bekeken, kan dat leiden tot verkeerde conclusies of oppervlakkige analyses met als risico foute beslissingen voor alle betrokken partijen.

AI kan processen versnellen, informatie structureren en administratieve taken verlichten. maar wanneer snelheid het enige criterium wordt, bestaat het risico dat cruciale trajecten – zoals aanwerving, ontwikkeling van medewerkers of teamopbouw – te sterk gereduceerd worden tot een puur digitaal proces.

Met andere woorden: technologie kan ondersteunen, maar vervangt het menselijke denkvermogen niet.

Ook binnen HR is deze evolutie dus duidelijk zichtbaar. Digitale tools worden steeds vaker ingezet voor: het screenen van Cv’s, online interviews en digitale screenings waarbij vervolgens door AI gegenereerde analyses van kandidaten de basis blijken om cruciale beslissingen te nemen.

Deze instrumenten kunnen een waardevolle ondersteuning zijn, zeker in de eerste fases van een selectieproces of bij administratieve opvolging.

Tegelijk zien we dat sinds het coronatijdperk het aantal digitale interacties in HR-processen sterk is toegenomen en behouden blijven, terwijl face-to-face contacten soms naar de achtergrond verdwijnen.

Vanuit efficiëntie-oogpunt is dit begrijpelijk, maar hoe ver kan digitalisering gaan wanneer het gaat over het evalueren van mensen?

Het selecteren van nieuwe medewerkers en het evalueren van de groeikansen binnen bestaande teams gaat immers over meer dan het analyseren van data of het vergelijken van profielen.

Het gaat over het begrijpen van context: de cultuur van een organisatie, de verwachtingen van een leidinggevende, de dynamiek binnen een team en het potentieel van een kandidaat.

Een goede match tussen medewerker en organisatie ontstaat zelden louter uit objectieve criteria. Ze komt tot stand door een combinatie van analyse, ervaring, interpretatie en menselijke interactie.

Daarom blijft ook de rol van specialisten in HR met een professionele background qua opleiding en ervaring cruciaal en aldus mag efficiëntie geen doel op zich worden.

Professionele screenings, assessments en evaluatietools bieden waardevolle inzichten, maar de echte meerwaarde ontstaat pas wanneer deze resultaten correct worden geïnterpreteerd door experts die rekening houden met de bredere context van een organisatie en de specifieke rol.

De meest duurzame aanpak lijkt daarom een combinatie van beide werelden: enerzijds het inzetten van technologie en AI-tools om processen efficiënter te maken, anderzijds het behouden van menselijke expertise, interpretatie en interactie.

Zeker in HR blijft de essentie immers onveranderd: organisaties bouwen aan teams van mensen die samen resultaten realiseren. En precies daarom blijft het evalueren, selecteren en ontwikkelen van talent in de eerste plaats een menselijke verantwoordelijkheid.

Maarten Ghesquiere – Bestuurder

Staff & Training (MSc)