Verschillende economische evoluties lijken op vandaag bij te dragen aan een evolutie waar werkgevers al jarenlang op wachten, namelijk een afkoelende arbeidsmarkt.

Organisaties stellen investeringen uit, er is een sterkere focus op ‘lean’ organisaties en in sommige sectoren zien we zelfs herstructureringen. Het gevolg hiervan is dat er opnieuw meer kandidaten op de arbeidsmarkt beschikbaar komen. Op het eerste gezicht lijkt dat goed nieuws voor werkgevers. Waar de voorbije jaren steeds sprake was van een “war for talent”, lijkt de vijver waaruit gerekruteerd kan worden opnieuw groter te worden.

De echte realiteit op de arbeidsmarkt blijkt echter complexer te zijn: de arbeidsmarkt koelt af en biedt mogelijkheden, maar talent blijft schaars.

Een grotere instroom van kandidaten creëert vaak de indruk dat vacatures sneller en eenvoudiger ingevuld zullen worden. In de praktijk blijkt dit echter niet steeds het geval te zijn.

Werknemers blijken in meer onzekere tijden namelijk vaker te opteren voor stabiliteit. Wie nog voldoende jobtevredenheid ervaart en erkenning voelt bij de huidige werkgever, neemt minder snel het risico om van werkgever te veranderen.

Tegelijkertijd beseffen werkgevers meer dan ooit welke medewerkers een grote toegevoegde waarde hebben binnen de organisatie. In een context waarin organisaties ‘leaner’ worden georganiseerd, is er binnen organisaties steeds meer focus op retentiebeleid. Het aan boord houden van sleutelprofielen wordt op vandaag dan ook als één van de belangrijkste uitdagingen beschouwd.

Daardoor ontstaat een paradox: er zijn meer kandidaten beschikbaar, maar het aantal écht sterke profielen op de arbeidsmarkt neemt niet noodzakelijk toe.

Wanneer werkgevers opnieuw meer kandidaturen ontvangen bij het actief rekruteren, ontstaat soms het gevoel dat er meer keuze is. Dat kan onbewust leiden tot een minder kritische beoordeling van kandidaten.

Nochtans blijft de impact van een verkeerde aanwerving even groot. Hoewel niet steeds meetbaar, heeft een mismatch vaak een grote impact op teams en op de organisatie algemeen.

Net daarom is het belangrijk om ook in een afkoelende arbeidsmarkt kritisch te blijven en vast te houden aan objectief aanwervingsadvies. Een professionele screening & assessment helpt organisaties om verder te kijken dan een eerste positieve indruk door een vlot sollicitatiegesprek en aansluitend CV. Ze brengen objectief in kaart welke competenties en ontwikkelpunten aanwezig zijn en in welke mate deze aansluiten bij de functie en de specifieke werkcontext.

Wanneer de keuze groter lijkt, wordt objectivering aldus niet minder belangrijk.

Tegelijkertijd schuilt er in de huidige situatie op de arbeidsmarkt ook een belangrijke opportuniteit. Veel organisaties blijven in de zoektocht naar nieuwe medewerkers namelijk de zogenaamde ‘witte raaf’ voorop plaatsen.

Een modern rekruteringsbeleid impliceert echter steeds vaker dat er ingezet wordt op potentieel.

Enerzijds zijn er juniorprofielen die misschien nog niet over alle gewenste ervaring beschikken, maar wel beschikken over groeipotentieel door een sterk leervermogen en een intrinsieke motivatie en drive. Voor organisaties die bereid zijn te investeren, kunnen zij uitgroeien tot waardevolle medewerkers op langere termijn.

Anderzijds zien we ook steeds vaker dat meer ervaren medewerkers bewust op zoek gaan naar een nieuwe inhoudelijke uitdaging om hun carrière te verrijken.

In beide gevallen volstaat het niet om uitsluitend naar het cv te kijken en net daarom verschuift de focus steeds meer van diploma’s en ervaring naar vaardigheden, leervermogen en ontwikkelpotentieel.

Ook hier biedt een professionele screening en assessment een belangrijke meerwaarde om het leervermogen, de skills en persoonlijkheidskenmerken in kaart te brengen.  Dergelijke inzichten leiden niet alleen tot betere aanwervingsbeslissingen, maar vormen ook de basis voor duurzame professionele trajecten met medewerkers.

Hoewel de arbeidsmarkt op vandaag afkoelt en er bijgevolg meer kandidaten beschikbaar lijken te zijn, ligt de ‘echte’ war for talent aldus niet achter ons.  De realiteit is dan ook onveranderd voor organisaties: talent herkennen en de juiste mensen op de juiste plaats krijgen blijft dé uitdaging.

Binnen succesvolle organisaties is voldoende kritisch blijven bij selectie enerzijds en voldoende inzetten op potentieel anderzijds aldus de boodschap.